Discrimination à l'embauche

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Page(s) en rapport avec ce sujet :

• Au moment de l'entretien d'embauche, les informations demandées au... sous peine d'être accusé de discrimination à l'embauche par un candidat non retenu.... (source : myrhline)
• ... Pour en savoir plus sur la discrimination à l'embauche, se reporter à la fiche «Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat».... (source : travail-solidarite.gouv)

Affiche du MRAP contre les discriminations à l'embauche, dessin de Charb, 2000.

On évoque une discrimination à l'embauche quand des chercheurs d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir. Elle agit à différents niveaux :

• À l'embauche
• Au sein de l'entreprise (refus d'accès à des postes à responsabilités malgré les compétences)

Certaines associations ont pu démontrer l'existence de discriminations, comme SOS racisme, des équipes universitaires comme l'Observatoire des discriminations ou la HALDE

De nombreux pays ont édicté des règles interdisant les discriminations à l'embauche et tentent de mettre en place divers mécanismes de contrôle.

Application

Europe

Corpus légal :

• L'Article 13 du Traité d'Amsterdam
• et les deux Directives européennes ci-dessous, adoptées en 2000. Chaque Etat Membre a l'obligation d'incorporer ces lois dans sa législation.

L'Union Européenne a d'autre part mis en place le programme Equal qui a pour but de revaloriser la gestion des ressources humaines pour mieux lutter contre les inégalités et les discriminations sur le marché du travail ^[1].

Directive 2000/43/CE ^[2]

Directive du Conseil Européen du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique. Elle prohibe la discrimination raciale ou ethnique au travail ; Elle s'applique aussi à l'ensemble des personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, en ce qui concerne : - l'accès à l'éducation, - la protection sociale, y compris la sécurité sociale et les soins de santé - l'accès aux biens et services et la fourniture de biens et services.

Directive 2000/78/CE

Protège toute personne des discriminations basées sur l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, et la religion ou les croyances, en matière d'emploi et de travail ^[3].

France

La loi Française

En France, c'est l'article L1132-1 du code du travail qui rend la discrimination à l'embauche illégale.

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, surtout en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à cause de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou à cause de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent à cause de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas qui ont précédé ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas qui ont précédé, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments»

La discrimination à l'embauche en chiffres

Enquête

Une enquête^[4] réalisée par Jean-François Amadieu^[5] rendue publique en novembre 2006, montre l'aggravation des discriminations à l'embauche en France. Les résultats des convocations à un entretien d'embauche qu'obtenaient un candidat de référence (homme de 28-30 ans, «français de souche» par son nom et prénom, sans photo) et des candidats factices susceptibles d'être discriminés à cause de : l'âge (un homme de 48-50 ans), du genre et du nombre d'enfants (une femme avec 3 enfants), de l'origine (nom et prénom du candidat), du handicap (reconnaissance cotorep), de l'apparence physique (visage disgracieux), ont été comparés. Les chiffres qui suivent ont été calculés à partir des réponses brutes obtenues lors des tests^[6].

• L'âge est la première forme de discrimination. Un candidat de 48-50 ans reçoit en effet 3 fois moins de réponses positives qu'un candidat de référence âgé de 28-30 ans. Les chances d'un candidat senior sont par conséquent en réalité toujours plus faibles.
• Une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants a 37 % de chances en moins d'être convoquée à un entretien d'embauche. Les candidatures de femmes avec enfants sont clairement repoussées sauf pour certains types d'emploi.
• Un candidat au visage éloigné des canons de la beauté a 29 % de chances en moins d'être convoqué à un entretien d'embauche. Mais derrière ce résultat moyen se cache des situations bien différentes. En effet, le physique joue énormément sauf pour les postes d'ouvriers.
• Un candidat en situation de handicap (reconnu Cotorep) a 2 fois moins de chances de décrocher un entretien d'embauche. Ce niveau de discrimination peut être bien plus élevé pour certains types d'emploi.
• Un candidat au patronyme étranger (sans photo) reçoit 3 fois moins de réponses qu'un candidat au nom et prénom «français de souche». Ce niveau de discrimination, néenmoins important en lui-même, peut sembler modeste. En effet, en 2004, sur des emplois de commerciaux un candidat maghrébin avait 5 fois moins de réponses positives qu'un candidat de référence.

Résultats de l'enquête par type d'emploi

• La discrimination à l'égard des hommes de 48-50 ans se vérifie quels que soient les types d'emplois. Le taux de réponses positives est d'autant plus faible que la qualification est élevée. Un ouvrier de 48-50 ans à 2 fois moins de chances d'avoir une réponse positive qu'un candidat de 30 ans et un cadre 7 fois moins ! Pour les employés et les professions intermédiaires la discrimination à cause de l'âge se situe à des niveaux énormes (de 4 à 5 fois moins de réponses positives).

• Pour les femmes avec enfants la discrimination existe pour l'ensemble des types d'emplois en étant plus forte pour les emplois ouvriers. Pour des emplois relevant des professions intermédiaires, les candidatures de femmes (même avec enfants) sont mieux accueillies.

• Pour les personnes handicapées, les résultats sont médiocres dans les emplois en contact avec la clientèle. Ils sont particulièrement bons pour les postes d'encadrement cela pouvant s'expliquer par la pénurie de candidats cadres en situation de handicap.

• L'apparence physique compte nettement pour les professions intermédiaires et les employés (en particulier pour les métiers de la vente) en diminuant par 2 les chances de décrocher un entretien d'embauche. Mais, pour les postes d'ouvriers l'apparence physique n'a aucun effet sur les chances d'obtenir une réponse positive après un envoi de CV. De même pour les postes de cadres l'effet de l'apparence est modeste.

• La discrimination à cause de l'origine est spécifiquement forte pour les postes de cadre. Un candidat cadre d'origine maghrébine obtient près de 6 fois moins de réponses positives que notre candidat au patronyme «français de souche». Les résultats sont meilleurs pour les employés et professions intermédiaires mais la discrimination reste toujours élevée (3 fois moins de chances d'obtenir une réponse positive). Pour les emplois ouvriers la discrimination est de moindre ampleur (2 fois moins de chance d'avoir une réponse positive) Le fait de détenir des diplômes de niveau plus élevé ne semble pas avoir d'effet significatif. On aurait pu d'autre part penser que quand les employeurs peinent à trouver des candidats de valeur, ils discrimineraient moins. Or, quel que soit le taux de sélectivité des emplois, nous constatons toujours une discrimination de même niveau. A titre d'exemple, pour des emplois particulièrement recherchés de soudeur ou de plombier on note une discrimination qui reste particulièrement forte. Pour les postes en contact avec la clientèle de commerciaux la discrimination est spécifiquement forte alors même que le marché du travail est favorable aux demandeurs d'emploi.

Les chiffres de la discrimination à l'embauche fluctuent ainsi suivant les régions, les secteurs, la taille de l'entreprise etc...

Discrimination positive

Certaines entreprises pratiquent certaines formes de discrimination positive sans le cacher, ce qui consiste à faciliter des candidats dont il est allégué qu'ils appartiennent à des catégories souvent victimes de discriminations (femmes, handicapés, personnes d'origine étrangère... ). C'est le cas par exemple de L'Oréal, dont le président a indiqué : «un candidat qui a un prénom d'origine étrangère a plus de chance d'être recruté que celui qui porte un prénom français de souche.» L'AGRIF a porté plainte et a été déboutée. Elle a aussi été condamnée à verser 2 500 euros de dommages et intérêts au directeur de L'Oréal pour poursuites abusives^{[7], [8]}.

Les moyens de luttes

Les initiatives gouvernementales et associatives se multiplient pour faciliter l'embauche de travailleurs appartenant à différentes catégories susceptibles d'être victimes de discrimination.

Les moyens de luttes contre la discrimination sont nombreux. Pour ne citer que quelques exemples :

• HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité)
• Le testing
• Le CV anonyme

La discrimination à l'embauche reste malgré tout complexe à contrôler. Les condamnations sont extrêmement rares, et nombreux sont les recruteurs pensant pouvoir agir en toute impunité. Pour lutter contre cela, le gouvernement a mis en place un dispositif novateur, qui vise dans un premier lieu à adresser un dédommagement financier (jusqu'à 6 mois de rémunération) à la victime, pour ensuite confronter l'employeur à des peines pénales si la discrimination continue.
Le code pénal punit de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende le fait de pratiquer la discrimination à l'embauche. Le régime de la preuve est simplifié, car on ne peut pas exiger du candidat à l'embauche qu'il prouve la discrimination. Le candidat ou le salarié doit avancer les faits qui font présumer la discrimination. Puis c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Depuis quatre ans des chefs d'entreprise français se sont aussi emparés du problème et affichent leur volonté de lutter contre la discrimination à l'embauche. Le 22 octobre 2004, 242 entreprises signent la «Charte de la diversité». Rédigée par l'Institut du Mécénat de la Solidarité, cette charte, dont l'initiative revient à l'Institut Montaigne, entend contribuer à «la lutte contre l'ensemble des formes de discriminations, qu'elles soient, surtout fondées sur le patronyme, l'origine réelle ou supposée, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle». À ce jour, plus de 1500 entreprises ont signé la charte.

États-Unis

Les lois américaines relatives à l'interdiction de discrimination interdisent non seulement la discrimination intentionnelle, mais également des pratiques a priori neutres qui produisent des résultats différents. A titre d'exemple, selon l'appartenance à une minorité ou selon le sexe. Parmi ces dernières discriminations, on range les tests standards (qui peuvent discriminer les membres de minorités) ou les exigences physiques (qui peuvent discriminer les femmes), à moins que l'objet du test ou les exigences physiques soient directement liées au poste à pourvoir.

Diverses lois fédérales protègent contre la discrimination selon divers critères et il en est de même pour certaines lois prises par des états.

Suisse

La protection contre la discrimination à l'embauche est assez peu développée en Suisse. Dans le domaine du droit privé, la droite majoritaire s'oppose à une protection accrue en vertu du principe de la liberté contractuelle.

Cela étant, l'article 8 de la Constitution fédérale, qui consacre le principe général d'égalité et d'interdiction des discriminations, interdit la discrimination à l'embauche dans tout le secteur public.

Dans le secteur privé, l'article 328 du Code des obligations^[9] dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans un arrêt de 2005 qui est entré en force faute de recours, le Tribunal des Prud'hommes de Lausanne, faisant application de cette disposition, a condamné un EMS privé à verser une indemnité de 5'000 francs suisses à une femme qui n'avait pas été engagée à cause de sa couleur de peau. Selon le Tribunal, «l'employeur doit s'abstenir d'opérer des discriminations non objectives entre les candidats, fondées surtout sur le sexe, l'orientation sexuelle ou l'existence d'une maladie telle que la séropositivité.» Cela vaut mutatis mutandis aussi pour une discrimination à l'embauche fondée sur le handicap. ^[10]

Dans les secteurs public et privé, la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes^[11] interdit en outre toute discrimination, y compris à l'embauche, fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, surtout en se fondant sur l'état civil ou la situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse.

Liens externes

• La discrimination à l'embauche, une sélection d'articles

Notes