Contrat à durée déterminée

En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée est un contrat de travail pour lequel un employeur recrute un salarié pour une durée déterminée.

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En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur (société, entreprise) recrute un salarié pour une durée déterminée.

Le travail temporaire ou Intérim est une forme de travail dont la durée est déterminée, cependant, le droit français fait la distinction entre les contrats à durée déterminée et les contrats de mission[1], voir : Intérim.

Il y aurait 2 150 002 personnes en C. D. D en France en janvier 2009[2]

Il est à noter que le secteur public peut avoir recours à des contrats à durée déterminée de droit public. Les règles de gestion qui leur sont alors applicables sont celles des agents contractuels de la Fonction publique.

Principe

Le CDD est un contrat d'exception, le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée.

La primauté du CDI a été réaffirmé par la Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail : "Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail"[3].

Le terme «contrat à durée déterminée» a été introduit par la loi nº79-11 du 3 janvier 1979 [1]. La forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.

Cas de recours

Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement énuméré par la loi[4] :

Dans l'ensemble des cas, les contrats ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise[5].

Le contrat de travail peut aussi être conclu pour une durée déterminée dans le «cadre de la politique de l'emploi»[6].

Le remplacement

Peut être embauché par le biais d'un CDD, le salarié qui

Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement provisoirement du chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant effectivement à l'activité.

Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Quand que le contrat prévoit que le salarié remplace «tout membre du personnel»[9] ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacés [10], il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée. Il est , au contraire, envisageable d'opérer des replacements en cascade, le salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacé[11].

Le surcroit d'activité

La formule est d'acceptation particulièrement large, un surcroit d'activité n'est pas obligatoirement exceptionnel. Cependant, dans le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne forme pas un «surcroit d'activité» et ne permet pas, en elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminée[12][13]

Le contrat saisonnier

Selon la jurisprudence, le travail saisonnier «s'entend d'une activité nommée à se répéter chaque année à date environ fixe selon le rythme des saisons ou de modes de vie collectifs»[14]. Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates environ fixes, ont un caractère saisonnier quand qu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteurs[15].

Cependant, selon un arrêt de 2007, quand la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au long de l'année avec uniquement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière justifiant le recours au contrat saisonnier[16].

La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entrainer une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié pour pourvoir un emploi saisonnier[17].

D'autre part, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Si de tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption que celle des vacances scolaires, la relation de travail doit s'analyser en un contrat à durée indéterminée[18].

Un contrat motivé par le surcroit d'activité donne droit à la prime de précarité contrairement au contrat motivé par le caractère saisonnier.

Les contrats d'usage

L'usage du CDD dans les établissements d'enseignement supérieur repose sur les conditions de droit commun, quoique l'usage de la vacation soit courant. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-meme, de statut juridique.

CDD dans le cadre de la politique de l'emploi

CDD senior

L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 prévoie la création d'un CDD spécifique aux chômeurs agés de plus de 57 ans, avec surtout la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de retraite.

CI-RMA

Le contrat insertion - revenu minimum d'activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association, profession libérale... ) et est destiné aux allocataires de minima sociaux Le CI-RMA peut aussi être conclu en contrat à durée indéterminée

Contrat d'avenir

Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel.

L'expérimentation du CDD à objet défini

La loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail[19] a introduit un nouveau cas de recours au CDD, dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini (mission).

Ce contrat est :

La possibilité de recourir à ce type contrat est subordonné à la conclusion d'un accord collectif.

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans.

Interdictions

Outre l'interdiction de pourvoir durablement par le biais de CDD des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise, la loi prohibe le recours à ce type de contrat :

Formalisme

Le CDD est impérativement écrit et transmis au salarié dans les 48H de son engagement initial ; en cas de litige sur la chronologie des faits, il appartiendrait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait à cette obligation de «transmission» dans le délai légal imparti.

Il doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est connu conclu pour une durée indéterminée.

Si une condition de forme n'est pas remplie, l'employeur s'expose à une requalification judiciaire en CDI : ceci résulte d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui n'admet pas la preuve contraire.

Terme et durée

Le CDD est conclu pour une durée limitée ; à sa signature, une échéance est impérativement déterminée mais non obligatoirement datée. Selon la loi, «le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme»[24], [25].

Si le salarié tombe malade au cours du contrat, le contrat n'est pas prolongé de la durée de la suspension[26]. Cependant, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, quand le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des période de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie[27].

On peut distinguer les contrats à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) de ceux à terme imprécis pour lesquels la réalisation du motif met fin à la relation contractuelle (par exemple le recrutement définitif d'une personne, ou le retour du titulaire en congé maladie ou maternité).

La durée maximale pour un CDD est limitée à 18 mois minimum et maximum 36 mois dans le cas général, en tenant compte d'un éventuel renouvellement[28] (9 mois quand c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution immédiate de travaux urgents ; 24 mois quand ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage).

Mais, dans le cadre de contrats dont la date de fin n'est pas déterminée, la durée peut être plus longue. Il en est ainsi quand la personne embauchée en CDD remplace un salarié en congé parental. Dans ce cas (quand il ne comporte pas de terme précis), le contrat comporte une durée minimale.

La période d'essai, qui peut ne pas exister, est , en l'absence d'usage ou de disposition conventionnelle plus favorable, de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines quand le contrat est inférieur ou égal à 6 mois et un mois quand le contrat est supérieur à 6 mois[29].

Renouvellement : une fois et sous certaines conditions (contrats à terme précis, durée totale ne doit pas dépasser la durée légale, les conditions du renouvellement peuvent avoir été précisées dans le premier contrat et sont , en toutes hypothèses, obligatoirement matérialisées par un avenant).

Rémunération

Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exception des saisonniers[30], bénéficient de la mensualisation, c'est-à-dire du paiement mensuel d'une rémunération qui ne fluctue pas selon le nombre de jours que comporte le mois.

Ils bénéficient aussi du principe de l'égalité de rémunération avec un salarié permanent[31].

Indemnité conçue pour compenser la précarité

Si à la fin du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié doit bénéficier d'une indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute[32]

Cependant, certains contrats n'ouvrent pas droit à cette indemnité[33] :

De même, il n'y a pas versement de cette prime de précarité si cette dernière n'existe plus :

Indemnité compensatrice de congés payés

Si l'organisation des congés dans l'entreprise et la durée du contrat ne permettent pas la prise des congés payés par le salarié, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de présence[31].

Rupture

En principe, le contrat à durée déterminée est exécuté jusqu'à l'échéance du terme.

Cependant, il peut avant cette échéance, être rompu par accord entre les parties.

Le contrat à durée déterminée étant une forme dérogatoire, le principe en droit étant le CDI, quand le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée, il peut rompre le CDD avant son terme mais doit respecter une période de préavis dont la durée dépend de la durée du contrat[35].

Il peut aussi être rompu de façon anticipée en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou en cas de force majeure.

Selon la jurisprudence, la force majeure est un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail. Ce motif est rarement accepté ; ainsi la mise en redressement judiciaire d'une société ne présente pas les caractères de la force majeure[36].

Requalification

Cette possibilité d'obtenir la requalification en CDI d'un contrat de travail à durée déterminée irrégulier est expressément prévue par la loi[37].

Cette requalification est surtout envisageable lorsque :

Le salarié demandeur doit présenter sa réclamation devant le juge prud'homal. Le Code du travail prévoit une procédure spécifique, rapide et sans conciliation préalable[38]

exemples

Une ancienne salariée des Autoroutes Paris-Rhin-Rhône a été employée du 1er avril 2001 au 31 mars 2006 aux termes de 401 contrats à durée déterminée conclus pour pourvoir au remplacement de receveurs de péage sur 3 sites de la A36. Le conseil des Prud'hommes de Montbéliard a condamné en novembre 2006 l'employeur à près 30 000€ à titre de dommages-intérêts, auxquels s'ajoutent les indemnités liées à la requalification en CDI. Le jugement a été confirmé en appel[39].

La société a depuis aussi été condamnée par les conseils des prud'hommes de Lyon en 2007 et de Dijon en 2009[40].

D'autres affaires identiques ont eu lieu pour des employés de La Poste[réf.  nécessaire].

Sources

Notes et références

  1. Art. L1241-1 du Code du travail
  2. émission de France 2, les infiltrés, sur le travail précaire du 28 janvier 2009.
  3. Art. L1221-2 du Code du travail
  4. Art. L1242-2 du Code du travail
  5. Art. L1242-1 du Code du travail
  6. Art. L1242-3 du Code du travail
  7. Dans ce cas, à contre courant de la jurisprudence sanctionnant les ruptures de CDD pour motif économique, «quand un contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation définitive d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée» (Cass. soc n°03-41490 du 20 avril 2005)
  8. Un employeur ne peut recourir, sous ce motif, à un contrat à durée déterminée dans l'attente du recrutement du titulaire du poste, Cass. Soc. du 9 mars 2005, n°03-40386
  9. Cass. Soc. du 24 février 1998, n°95-41420
  10. Cass. Soc. du 28 juin 2006, n°04-43053
  11. Jurisprudence constante, entre autres Cass. Soc. du 15 octobre 2002, n°00-40623
  12. Cass. Soc. du 5 juillet 2005, n°04-40299
  13. Termes de la convention collective de la grande distribution exclus par son arrêté d'extension du 26 juillet 2002
  14. Cass. crim., n°90-83459 du 25 février 1992)
  15. Cass. soc., n°97-40915 du 12/1099
  16. Cass. soc., n°06-41313 du 5 décembre 2007
  17. Cass. soc., n° du 1er novembre 2004
  18. Cass. soc, n°89-41325 du 16 janvier 1992
  19. art. 6 de LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (JORF du 26 juin 2008)
  20. Art. L1242-6 du Code du travail
  21. idem
  22. Art. D4154-1 du Code du travail
  23. Art. L1242-5 du Code du travail
  24. art. L122-3-6 du code du travail
  25. Cependant le tuilage, c'est-à-dire la présence simultanée du titulaire et de son remplaçant, est légal si limité (art. L122-3-7 du code du travail)
  26. «La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat» (art. L122-3-5 du Code du travail / art. L1243-6 au 1er mai 2008)
  27. art. L122-32-3 du code du travail / art. L1226-19 au 1er mai 2008
  28. art. L1242-8 du code du travail
  29. art. L122-3-2 du code du travail
  30. art. premier de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation
  31. art. L122-3-3 du code du travail
  32. art. L122-3-4 du code du travail
  33. Guide pratique du droit du travail, 7e édition, La Documentation Française, 2005, (ISSN 2-11-005860-9)
  34. sauf dispositions conventionnelles plus favorables
  35. art. L122-3-8 du code du travail
  36. Cass. Soc. n°91-42607 du 18 octobre 1994
  37. Art. L1245-1 du Code du travail
  38. Art. L1245-2 du Code du travail
  39. Cour d'appel de Besançon, 18 décembre 2007, N° de RG : 06/2382
  40. jugement du 19/03/09, article du LIEN PUBLIC

Bibliographie : Les éditions législatives

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