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Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est un mode de licenciement en droit du travail français, qui nécessite une cause existante, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant indispensable le licenciement.

Jusque là, quand un employeur décidait de se séparer de son salarié, seul le recours pour abus de droit était envisageable pour ce dernier.

Pour parer aux abus qui avaient pu être constatés et ériger un droit plus protecteur du salarié, le législateur intervient par conséquent avec la loi du 13 juillet 1973 qui subordonne l'exercice du droit de licenciement à l'existence d'un motif réel et sérieux et permet au juge de substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'existence d'un tel motif.

La motivation

L'article L. 122-14-3 du code du travail français prévoit qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Or, la réalité du motif implique l'existence d'un «élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise»^[1].

De même, ces faits doivent être directement imputables au salarié et doivent revêtir une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et rendant indispensable le licenciement (JO débats A. N. 30 mai 1973). L'employeur est tenu d'énoncer l'ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. Cette dernière fixe ainsi les limites du litige et «s'oppose à ce que l'employeur invoque des motifs non indiqués dans cette lettre»^[2].

Le caractère de la cause réelle

La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par les textes. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence et des éléments de définition tirés des travaux parlementaires.

Le ministre du Travail énonçait, lors des débats parlementaires que la cause est réelle " si elle présente un caractère d'objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation professionnelle ".

Le motif réel est à la fois un motif existant, exact et objectif.

L'existence du motif

La réalité du motif implique l'existence d'un élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié soit à cause de son comportement jugé fautif par l'employeur (licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise^[3].

Une cause exacte

C'est la contestation du fait que le motif soit le véritable motif du licenciement. Ainsi, l'employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d'une insuffisance professionnelle sans s'appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l'employeur ne suffit plus (Cass. Soc., 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Soc., 17 janvier 2001).

Depuis la jurisprudence Janousek de 1976, l'absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998).

Le caractère objectif de la cause

Elle doit se traduire par :

• des manifestations extérieures susceptibles de vérifications : «indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur” excluant “les préjugés et les convenances personnelles»^[3]. Au contraire, la cause est subjective quand elle ne se réfère à aucun fait précis, quand elle n'existe que dans l'esprit de l'employeur.

Ainsi a été écartée la perte de confiance : dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé " qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l'employeur ne forme pas en soi un motif de licenciement ". Cette jurisprudence a été confirmée (Soc., 16 juin 1993) et précisée (Soc., 29 mai 2001). Sont aussi écartés l'ensemble des motifs discriminatoires (articles L. 122-45, L. 122-46, L. 122-49 du code du travail français)

• des faits imputables au salarié : la cour de cassation estime que le licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse quand «aucun fait personnel n'était imputable à la salariée»^[4] : «attendu que pour dire la rupture du contrat de Mlle Benamsili est fondée sur une faute grave, la Cour d'Appel retient que les insultes et menaces proférées par sa sœur, en la présence passive de la salariée, sont constitutives d'une faute grave. Attendu cependant qu'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié, D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, tandis que le comportement de sa sœur, seul visé dans la lettre de licenciement, ne pouvait être imputé à faute à Mlle Benamsili, la Cour d'Appel a violé les dispositions susvisées»^[5].

Caractères de la cause sérieuse

La cause sérieuse est une «cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend indispensable le licenciement»^[6], elle s'apprécie selon le trouble qu'apporterait au fonctionnement de l'entreprise la continuation du contrat de travail :

• les faits doivent avoir un caractère professionnel : sur le lieu de travail et durant les horaires de travail;
• de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.

Depuis 1976, la faute légère ne permet plus de justifier un licenciement (Soc., 1^er déc. 1976)

Donc, quand le juge intervient pour contrôle a postériori. Il procède tout d'abord à l'appréciation du grief matériellement vérifiable ensuite à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement

Références

Voir aussi

Plus d'informations sur la cause réelle sérieuse dans licenciement (www. village-justice. com)

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