Contrat première embauche

En France, le contrat première embauche était un type de contrat de travail à durée indéterminée, à destination des moins de 26 ans prévu par l'article 8 de la loi pour l'égalité des chances.


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Pour consulter un article plus général, voir : Contrat de travail en France.

En France, le contrat première embauche (CPE) était un type de contrat de travail à durée indéterminée, à destination des moins de 26 ans prévu par l'article 8 de la loi pour l'égalité des chances. La vive opposition et la contestation d'une partie de la population, ont fait reculer le pouvoir exécutif. Publiée au journal officiel le 2 avril 2006 avec la promesse de Jacques Chirac que des modifications seraient effectuées, un projet de loi présenté par le Premier ministre du 10 avril 2006 propose de le retirer et de le remplacer par un système visant à faciliter l'insertion professionnelle des jeunes en difficulté.

L'article 8 de la loi du 31 mars 2006 a été abrogé par la loi n° 2006-457 du 21 avril 2006 sur l'accès des jeunes à la vie active en entreprise. Le reste de la loi pour l'égalité des chances a été conservé.

Au contraire de ce que son nom indique, un salarié aurait pu être sous le régime de ce contrat, sans qu'il s'agisse pour tout autant de son premier emploi. À l'instar du CNE (contrat nouvelle embauche), ce contrat était assorti d'une «période de consolidation» de deux ans pendant laquelle l'employeur pouvait rompre le contrat de travail sans en donner le motif, succédant à une période d'essai équivalente à celle du CDI. Comme pour le CNE, si le salarié rompt le contrat durant la «période de consolidation», il est reconnu comme démissionnaire et n'a pas droit au chômage.

Le Premier ministre français Dominique de Villepin, qui a annoncé sa création le 16 janvier 2006, estimait grâce à ce nouveau contrat pouvoir inciter à l'embauche des jeunes, dont le taux de chômage en 2006 (23% pour les jeunes actifs) était supérieur au taux moyen de la population active (environ 9%).

Ce texte a suscité une vive opposition parmi un nombre important d'étudiants et de lycéens, suivi par les syndicats de salariés, puis par les partis politiques de gauche, estimant que le contrat aurait facilité les licenciements abusifs et la précarité. Des divisions étaient aussi apparues parmi les organisations de droite et le patronat.

Première page de la loi pour l'égalité des chances

Fonctionnement du contrat première embauche

Le CPE était réservé aux salariés de moins de 26 ans et concernait seulement les entreprises du secteur privé de plus de vingt salariés (excepté celles de travail à domicile), à l'instar du CNE qui lui concernait l'ensemble des salariés. Qui plus est , comme pour tout contrat à durée indéterminée (CDI) proposé aux salariés de moins de 26 ans au chômage depuis plus de six mois, le CPE s'accompagne d'exonération de cotisations patronales pendant une durée de trois ans. Une "période de consolidation" aurait aussi donné la possibilité à l'employeur et le salarié de rompre le contrat de travail (licenciement ou démission) sans avoir à en énoncer le motif, à l'instar de la période d'essai en CDI ; cette modalité a été la plus critiquée par les syndicats et les mouvements étudiant, considérant que cela aurait pu favoriser les licenciements abusifs.

Les stages, CDD et périodes en alternance effectués par le salarié dans la société au cours des deux années précédant la signature du CPE auraient été décomptés des deux années de «consolidation» du CPE, qui aurait pu être contracté après un CDD. Enfin, le contrat devait être porté par écrit, entrainant dans le cas opposé sa requalification en CDI, seul contrat de travail français pouvant être établi oralement.

Rupture du contrat

Comparaison entre le CPE et le CDI en cas de licenciement

Au cours de la période d'essai

Comme tout contrat de travail, une période d'essai est envisageable dans le cadre d'un CPE (à distinguer de la «période de consolidation» qui permet une rupture de contrat sans en exprimer les motifs pendant deux ans).

Cependant, une telle période d'essai dans le cadre d'un CPE présente peu d'intérêt. En effet, la période de consolidation de deux ans présente les mêmes modalités que la période d'essai, sauf évidemment en ce qui concerne sa plus grande durée et la question du préavis. La jurisprudence de la Cour de cassation considère, dans le cadre d'un CDI standard, que les périodes d'essais de plus de quelques jours (pour les ouvriers), de deux mois (pour les techniciens), d'un mois (pour les employés), de trois mois (pour les cadres) ou de six mois (pour les cadres supérieurs) sont «abusives» et contraires aux conventions internationales[1].

Selon le principe de l'ordre public social, en cas d'interférence entre la période d'essai et la période de consolidation, ce sont les textes les plus favorables au salarié qui s'appliquent. Une période d'essai présente deux caractéristiques : pas d'obligation de donner de motifs de licenciement pendant cette période, et pas de préavis. Or, la période de consolidation prévue dans un CPE prévoit l'existence de 15 jours de préavis à partir d'un mois passé dans l'entreprise, et prévoit aussi l'absence d'obligation de donner les motifs du licenciement pendant une période de deux ans. Au cours du premier mois, la période de consolidation présente par conséquent précisément les mêmes modalités qu'une période d'essai d'un mois : pas de préavis, pas de motifs, il est par conséquent d'une part inutile pour l'employeur de prévoir une période d'essai de cette durée. D'autre part, au-délà d'un mois, la période de consolidation prévoit des modalités qui «annulent» celle de la période d'essai, car elles sont plus protectrices du salarié : à partir d'un mois, l'employeur est tenu d'apporter un préavis de 15 jours, malgré l'existence de la période d'essai qui prévoit en principe l'absence de préavis.

Cependant, une période d'essai en CDI fluctue selon la profession exercée, et n'excède le plus souvent pas 6 mois : au-delà de 6 mois en CDI, l'employeur est , quelle que soit la profession du salarié, tenu d'apporter des motifs de licenciement, tandis qu'après 6 mois en CPE, l'employeur pourra toujours licencier sans donner de motif. Cela veut dire que comparé à une période d'essai en CDI, le CPE est plus protecteur du salarié, mais comparé à un emploi en CDI où la période d'essai viendrait de se terminer, le CPE présente des inconvénients pour le salarié (possibilité pour l'employeur de licencier sans motif, période de préavis réduite à 15 jours au lieu d'un mois si la période d'essai était inférieure à 6 mois).

Au cours de la «période de consolidation»

Durée de la période de consolidation

La période de consolidation dure deux ans, à laquelle est soustrait le temps passé dans l'entreprise dans le cadre de stages ou de contrats antérieurs.

La rupture du contrat peut être fixée par un préavis :

(Ces préavis sont les mêmes que lors d'un CDI de moins de deux ans)

Indemnités à verser

De plus, quand l'employeur est à l'origine de la rupture et si la rupture intervient après trois mois passés dans l'entreprise, le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture de 8% (du montant total de sa rémunération brute due depuis la conclusion du contrat) sauf faute grave de sa part. Par contre, en cas de rupture dans les 3 premiers mois, aucune indemnité n'est prévue. D'autre part, l'employeur verse aux Assedics un montant égal à 2% de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Pour un CDI, ces indemnités ne sont dues qu'aux salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté.

Si l'employeur rompt le contrat après quatre mois passés dans l'entreprise, le titulaire d'un CPE touchera de l'État une allocation forfaitaire de 490€ par mois, pendant deux mois. Cette aide n'existe pas dans le cadre d'un CDI.

Motifs de licenciements

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur pendant les deux premières années, ce dernier n'est pas obligé d'apporter son motif de licenciement. Néanmoins, une décision du Conseil d'État concernant le CNE précise que cela ne dispense pas l'employeur de détenir un motif légitime, à expliquer si le salarié conteste son licenciement devant les conseil de prud'hommes. Le salarié licencié a un an pour contester un tel licenciement. Au contraire de un CDI (après période d'essai), c'est le salarié et non pas l'employeur qui devra prouver qu'il a été licencié pour un motif abusif. La charge de la preuve est par conséquent renversée (ce n'est plus l'employeur qui doit justifier son licenciement mais le salarié licencié qui doit prouver un licenciement arbitraire).

Concrètement, lors d'une contestation de licenciement pour un CDI classique (hors période d'essai), le salarié doit accomplir la procédure prud'homale classique, il doit déposer des chefs de demande, mais sans avoir à apporter de preuves : c'est l'employeur qui doit apporter la preuve au cours de l'audience que le licenciement s'est bien fait pour la cause réelle et sérieuse indiquée dans la lettre de licenciement. Avec le CPE, si le licenciement intervient pendant les deux ans de période de consolidation, le salarié doit préalablement apporter la preuve que le licenciement a été fait pour un motif illégal dissimulé (puisque l'employeur n'a pas à indiquer les motifs du licenciement dans la lettre) pour que la démarche puisse aboutir; l'employeur pourra ensuite se défendre en apportant peut-être les preuves que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.

La période d'essai d'un CDI est déjà soumise à ces règles, ce qui a fait dire aux détracteurs du texte que "le CPE a une période d'essai de deux ans" ainsi qu'à le comparer aux contrats de travail existants avant 1973 (où l'employeur n'était pas tenu d'exprimer ses motifs).

Quand l'employeur est à l'initiative de la rupture, le salarié dispose d'un an pour contester son licenciement. Si l'employeur n'indique pas cette période dans la lettre de licenciement, le délai est alors reporté à trente ans, comme pour un CDI.

En cas de licenciement pour motif disciplinaire (pour faute grave), l'employeur a l'obligation de mettre en œuvre la procédure de licenciement d'un CDI.

Après la «période de consolidation»

Quand la «période de consolidation» s'achève, les mêmes conditions de rupture de contrat qu'un CDI de plus de deux ans classique s'appliquent. Un licenciement s'accompagne alors :

Si le salarié souhaite contester les motifs de son licenciement aux Conseil des Prud'hommes, la démarche est semblable à celle pour un CDI (hors période d'essai). C'est désormais à l'ancien employeur de prouver le caractère réel et serieux des motifs de licenciement qu'il a invoqués dans la lettre de licenciement (on dit qu'il y a inversion de charge de preuve). En cas de doute les juges trancheront en faveur du salarié.

Réembauche en CPE

Si l'employeur rompt le contrat dans les deux premières années, le salarié ne peut se voir proposer un nouveau CPE pour le même poste (entre la même entreprise et le même salarié) qu'après un délai de trois mois. Le temps de travail du premier CPE effectué au cours des deux dernières années est déduit de la «période de consolidation» du nouveau contrat (entre la même entreprise et le même salarié). A titre d'exemple, si un CPE est rompu au bout de dix-huit mois, et qu'un nouveau est signé après trois mois (entre la même entreprise et le même salarié), les dix-huit mois du premier contrat sont déduits de la période de «consolidation» du nouveau CPE.

«En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau CPE entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.»

Ce paragraphe, mis en relation avec celui énoncé en début d'article 8 de la loi pour l'égalité des chances, concernant la déduction de la période de consolidation du temps passé dans l'entreprise au maximum deux ans avant la signature du contrat nouvelle embauche fait que le temps passé lors du premier CPE est déduit de la période de consolidation du second CPE.

Il n'y a par contre aucun délai entre la signature d'un nouveau CPE entre un employé ayant déjà bénéficié d'un CPE et une nouvelle entreprise. Le salarié engagé dans la nouvelle entreprise avec un CPE ne peut se prévaloir d'une période de consolidation effectuée dans une autre entreprise dans le cadre d'un CPE.

Droit individuel à la formation (DIF)

Le salarié recruté en CPE prend un droit individuel à la formation de vingt heures par an dès le deuxième mois passé dans l'entreprise. L'ouverture des droits se fera prorata temporis. A titre d'exemple, au bout de six mois, l'employé en CPE aura droit à 10 heures de DIF. En CDI, le DIF n'est ouvert qu'au bout de la première année et en CDD, le DIF est calculé prorata temporis.

Accès au logement

Les salariés en CPE seront éligibles au Locapass (comme l'ensemble des personnes de moins de 30 ans exceptés les fonctionnaires titularisés) qui consiste essentiellement en l'avance de la caution et une caution solidaire de l'État sur le versement des loyers pendant dix-huit mois. Néanmoins, il est soumis aux mêmes conditions que le CNE au regard des critères d'attribution de crédits ou de logements par les organismes concernés. Cependant une banque accordera un crédit maximum de 2000€ qui est constitué du crédit de la caution plus un crédit à la consommation, comme par exemple pour l'achat d'une voiture.

Dominique de Villepin et Baudouin Prot (BNP Paribas), président de la Fédération des banques, assurent qu'il permettra l'accès au crédit. Cependant, aucun engagement écrit n'a été contracté, et les banques et organismes de crédits n'ont pas besoin de motiver leurs refus (comme pour tout crédit), d'où les craintes des opposants au CPE de voir l'accès au crédit pour les titulaires d'un tel contrat plus complexe.

La loi

Vote de la loi

L'amendement portant le CPE fut inséré dans le projet de loi pour l'égalité des chances et fut adopté par l'Assemblée nationale dans la nuit du 8 au 9 février 2006. Il restait alors à examiner 27 articles et quelques 370 amendements[2] du projet de loi dont la majorité était déposée par les partis d'opposition. Dominique de Villepin engagea la responsabilité du gouvernement sur la totalité du texte de loi, conformément à l'article 49-3 de la Constitution, ce qui a été dénoncé comme un «passage en force» par l'opposition.

Contrôle de constitutionnalité

La loi votée a fait l'objet d'une saisie du Conseil constitutionnel par le parti socialiste et le parti radical de gauche. Celle-ci s'appuie sur quatre moyens essentiels :

Le 30 mars, le Conseil constitutionnel a déclaré la loi pour l'égalité des chances, dont l'article 8 porte création du Contrat première embauche, conforme à la constitution, à l'exception de l'article 21 et 22.

Il a cependant donné des précisions sur la manière dont le contentieux de la rupture se devait d'être examiné devant les juridictions, précisant surtout «qu'il appartiendra à l'employeur, en cas de recours, d'indiquer les motifs de cette rupture pour permettre au juge de vérifier qu'ils sont licites et de sanctionner un éventuel abus de droit», et «qu'il appartiendra […] au juge de vérifier que le motif de la rupture n'est pas discriminatoire et qu'il ne porte pas atteinte à la protection prévue par le code du travail pour les femmes enceintes, les accidentés du travail et les salariés protégés»[3]. L'employeur, s'il n'a pas l'obligation de donner le motif de licenciement au salarié, a par conséquent celle de l'apporter au tribunal.

Allocution télévisée du président Jacques Chirac

Le 31 mars, lors d'une allocution télévisée[4] de 9 minutes, suivie par 20, 6 millions de personnes et effectuée en direct du Palais de l'Élysée, le président de la République Jacques Chirac déclare qu'il va promulguer la loi sur l'égalité des chances, dont les dispositions relatives au CPE. Cependant, il annonce qu'il demandera au gouvernement qu'il soit rapidement proposé au Parlement une seconde loi modificative ramenant le délai de la période de consolidation de deux ans à un an, mais aussi le droit pour le salarié de connaître les raisons de son licenciement. Le président souhaite par conséquent que la loi votée et promulguée ne soit pas appliquée dans la mesure où il "demande au gouvernement de prendre l'ensemble des dispositions nécessaires pour qu'en pratique, aucun contrat ne puisse être signé sans intégrer pleinement la totalité de ces modifications". Ainsi, le ministère de la Cohésion sociale a indiqué qu'il recommanderait par voie écrite aux entreprises de ne pas signer de CPE et qu'il n'y aurait pas de publication d'un arrêté précisant le contrat-type. Il reste cependant envisageable d'en écrire un sur papier blanc, mais des recommandations ont été envoyées aux responsables de branches pour que le patronat n'aille pas dans ce sens. [5].

Réactions

Manifestation anti-CPE à Paris.

L'adoption de cette loi par le parlement a été suivie d'un conflit majeur entre les syndicats et le gouvernement, mais aussi de nombreuses manifestations d'étudiants et lycéens, ensuite soutenus par des salariés, des partis politiques, et la majorité des syndicats.

Précédents

En 1994, sous le gouvernement d'Édouard Balladur, un projet de loi, le CIP (Contrat d'insertion professionnelle ou «SMIC Jeunes») avait suscité de vives critiques de la part du mouvement étudiant et de la jeunesse, entraînant son retrait final.

En août 2005, le contrat nouvelle embauche (CNE) a été adopté par ordonnance par le gouvernement Dominique de Villepin. Les syndicats et l'opposition ont critiqué le fond de la mesure mais aussi sa forme. En effet, la mesure a été passée par ordonnance (sans débat à l'assemblée), en août, un mois durant lequel les mouvements de grèves sont complexes à mettre en place. Il a fait l'objet d'un recours devant le Conseil d'État, qui l'a validé. Les manifestations du 4 octobre 2005 demandaient, entre autres revendications, le retrait du CNE.

Analyse de la situation

Parallèle avec le CNE (Contrat nouvelle embauche)

Selon une étude économétrique publiée par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo, membres du Conseil d'analyse économique de l'Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, le Contrat nouvelle embauche aurait pu entraîner la création 70 000 emplois supplémentaires à l'horizon de dix ans tout en augmentant l'instabilité du travail et «une légère détérioration des conditions de vie des demandeurs d'emplois, équivalente à une diminution de 0, 47% du revenu».

Parallèle avec d'autres pays

En Allemagne

La grande coalition CDU et SPD a décidé après négociation de déposer un projet de loi portant de six mois à deux ans la période d'essai pour les contrats à durée indéterminée. Cette période d'essai autorise l'employeur de se dispenser de motif de licenciement. [6] En contrepartie, les modalités de recours aux CDD seraient rendus plus contraignants. Cependant, le ministre social-démocrate (SPD) du Travail, Franz Müntefering, a particulièrement récemment annoncé sa décision de « stopper » la mise en œuvre de ce projet, auquel les syndicats allemands s'opposent. [7]

En Belgique

Il existe une (Convention de premier emploi).

Tous les jeunes, qu'ils soient qualifiés (diplôme de l'enseignement du secondaire supérieur, études supérieures ou universitaires) ou non qualifiés, (qui ne possèdent pas de certificat ou de diplôme de l'enseignement secondaire supérieur) peuvent bénéficier d'une convention de premier emploi, à condition qu'ils appartiennent à l'une des 3 catégories suivantes :

  1. les jeunes de moins de 25 ans dans les 6 mois qui suivent la sortie de l'école ou la fin d'un parcours d'insertion, à condition qu'ils ne soient plus soumis à l'obligation scolaire (18 ans)  ;
  2. les jeunes demandeurs d'emploi de moins de 25 ans ;
  3. les jeunes demandeurs d'emploi de moins de 30 ans.

Ce contrat a vu les mêmes types d'oppositions qu'en France ; les libéraux affirment qu'en fluidifiant le marché du travail, il créera des emplois, les opposants affirment qu'il mènera en particulier à la destruction des protections sociales.

Aux États-Unis

L'employeur n'a pas besoin de justifier le licenciement de son salarié, qui peut le contester devant les tribunaux. Si le tribunal estime que le salarié a été licencié sans motif suffisant, l'employeur est obligé de payer une allocation chômage ("unemployment") au licencié, allocation qui ne s'arrête que quand il a trouvé un autre emploi.

En Italie

Une grande variété de contrats flexibles ont été créés en Italie, en premier lieu avec la loi Treu en 1997, passée par le gouvernement Prodi, ensuite la loi Biagi de 2003, passée par le gouvernement Berlusconi. Pas moins d'une quarantaine de systèmes différents existent, et les CDD concernent en tout légèrement plus de 4 millions de travailleurs[8].

En Suède

En Suède, l'employeur n'est tenu de se justifier pour un licenciement que si l'employé le demande. [9]

Le principal syndicat étudiant suédois LandsOrganisationen a lancé un appel à manifester le 4 avril à Stockholm en soutien à la mobilisation française[10]

Au Québec

Au Québec, les employés assujettis à la loi sur les normes du travail (entre autres, les employés non syndiqués et le personnel non cadre) peuvent être congédiés durant les deux premières années de leur contrat sans avoir aucun recours (sauf dans les cas de discrimination et de harcèlement). Par la suite, les salariés qui justifient deux ans de service continu et qui croient avoir été congédiés sans une cause juste et suffisante peuvent soumettre leur plainte à la Commission des normes du travail du Québec. [11]

Doutes sur l'honnêteté du débat

Les réactions qui ont suivi ce projet de loi ont été particulièrement variées et le gouvernement comme les partisans du retrait du contrat ont cherché à informer des conséquences de ce projet de loi, ainsi qu'à mobiliser le plus grand nombre, quitte à perdre une part d'objectivité. Les moyens utilisés sont divers et ne cherchent pas forcément à informer sur l'ensemble des conséquences, mais plutôt à souligner un point précis pour convaincre plus aisément.

«Le succès du CNE» ?

Pour soutenir le CPE, Dominique de Villepin a déclaré à maintes reprises que «le CNE est un succès» puisque 350 000 contrats avaient été signés huit mois après la mise en application du CNE (selon un sondage 10% des CNE sont des créations nets d'emplois, soit 35 000 emplois crées grâce à ce contrat[réf.  nécessaire])

L'appréciation de l'intérêt de ce contrat nécessite cependant de faire la différence entre ces 350 000 contrats signés et les contrats qui auraient été signés sous une autre forme (CDD ou CDI) pour connaître le nombre net et non brut de création d'emplois en CNE (on parle d'effet d'aubaine). D'autre part, il convient d'attendre la fin de la période d'essai de deux ans (en septembre 2007) pour déterminer combien de CNE auront été transformés en CDI.

Publicité sur internet

On a pu aussi remarquer l'achat de liens sponsorisés relatifs au mot-clé «CPE» dans le programme Google AdWords, pour que Google affiche, lorsque on tape «CPE», des pages de promotion du CPE sur le site du Premier ministre, de l'UNI ou de l'UMP. Des journaux tels que Libération ou Le Nouvel Observateur ont aussi participé à ces achats. Des sites utilisant les autres sens de cet acronyme qui recouraient à cette méthode ont pour énormément dû renoncer pendant un temps à cette pratique, le coût étant devenu trop élevé.

Notes et références

Voir aussi

Liens externes

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