Les congés payés désignent les périodes de congé pendant lesquelles le salarié est payé par l'employeur a priori en raison d'une obligation légale.

Apparus en France le 20 juin 1936 et en Belgique dès le 8 juillet suivant, les congés payés sont une innovation sociale majeure dont certaines prémices étaient apparues dans des conventions collectives en Allemagne dès le début du XX^e siècle. Cette législation sociale est liée à l'avènement du Front populaire en France. Au début du XXI^e siècle, les congés payés existent dans de nombreux pays.

Historique

Au niveau mondial les congés payés bénéficient à un nombre croissant de personnes puisque, selon l'Organisation internationale du travail (OIT), on comptait 3, 5 milliards de bénéficiaires à la fin des années 1980 et 4 milliards à la fin du deuxième millénaire.

En France

L'idée de vacances payées naquit dans les années 1920. En France, il existe des exemples d'initiatives à cette époque. L'expérience initiée au sein du journal «L'information», (quotidien politique économique et financier parisien) le montre : son directeur technique, J. J.  Durand, syndiqué de longue date, obtenait de l'administration du journal, dès 1922, l'octroi de vacances payées au personnel, démontrant que la solution était avantageuse pour n'importe qui. Léon Blum écrivait alors des articles pour «L'Information» et découvrit cette initiative qui l'intéressa vivement. Ce fut probablement l'un des germes de cette révolution culturelle que fut la création des congés payés.

La victoire du Front populaire aux élections législatives du 3 mai 1936 provoqua un élan de revendications chez les travailleurs. Ils lancèrent un mouvement de grève et d'occupation d'usines à travers toute la France, impliquant près de 2 millions de travailleurs. Ces grèves, paralysant tout le pays, entraînèrent l'ouverture de négociations avec le patronat sous la tutelle du nouveau gouvernement. Elles aboutirent dans un premier temps aux Accords de Matignon, puis à la création des congés payés.

Fixés à quinze jours à l'origine, les congés payés minimum obligatoires n'ont cessé de s'allonger par l'action législative : de deux semaines en 1936, ils passent à 3 en 1956, puis à 4 en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982.

Réglementation

Le nombre de congés payés obligatoires fluctue de pays à pays. Les conventions collectives, négociées entre le patronat et les syndicats de salariés, garantissent fréquemment un nombre de jours de congés payés supérieur au minimum légal.

En France

Conséquences économiques et sociales

La généralisation des congés payés dans de nombreux pays industrialisés a fortement contribué à la montée de ce qu'on nomme le tourisme de masse. Conçus pour perfectionner les conditions de vie des salariés ainsi qu'à favoriser l'accès des masses populaires au tourisme, aux sports et généralement aux loisirs, les congés payés ont permis le développement tout à coup de tout un secteur économique, le tourisme de masse, même si cela a pu tout d'abord renforcer l'inflation, les entreprises répercutant le coût des congés payés sur les prix.

L'existence des congés payés a aussi entraîné progressivement l'adoption d'une série de mesures sociales ou d'initiatives privées visant à les faciliter :

• généralisation des réductions annuelles sur les chemins de fer ;
• création d'un ministère du Tourisme ;
• création d'organisations culturelles populaires ;
• promotion des colonies de vacances par les entreprises ;
• développement des bains de mer.

En outre, il semble que les congés payés aient un impact positif sur la productivité du salarié : on soutient surtout l'existence d'une corrélation entre la qualité du travail et la possibilité de poser des congés régulièrement^[1].

Ouverture du droit aux congés

En France, seuls les salariés bénéficient des congés payés. Les travailleurs non salariés et les professions indépendantes, qui n'ont ni patron ni salaire, n'ont par conséquent logiquement pas de ressources lorsqu'il s ne travaillent pas.

Pour l'ensemble des bénéficiaires, les congés payés sont proportionnels au temps de travail réalisé pendant l'année de référence. Pour la majorité des salariés, cette année est la période comprise entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Exemple : Pour les congés 2009, l'année de référence est comprise entre le 1^er juin 2008 et le 31 mai 2009.

Pour d'autres salariés (ceux qui bénéficient d'une caisse de congés payés, EDF, etc. ), l'année de référence court du 1^er avril au 31 mars.

Dans un arrêt du 26 juin 2001, la Cour de Justice des Communautés Européennes a jugé que l'article 7§1 de la directive du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail interdit à un état membre d'adopter une réglementation nationale prévoyant que les salariés ne commencent à acquérir un droit à congé annuel payé qu'à la condition d'avoir accompli une période minimale de travail ininterrompu auprès d'un même employeur.

On pouvait par conséquent s'interroger sur la compatibilité de cette directive avec l'article L. 223-2 du Code du travail français qui subordonne le droit à congés payés à l'accomplissement d'un temps de travail effectif d'au moins un mois chez le même employeur.

Dans un arrêt du 7 mars 2007, la Cour de cassation met fin aux interrogations soulevées par la décision de la CJCE. La Haute Cour juge en effet que «la directive n° 93/104/CE du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail, ne s'oppose pas à ce que l'ouverture du droit à congés payés soit soumise à la condition de l'accomplissement d'un travail effectif durant la période de référence».

Il en résulte que le salarié dont le contrat a été suspendu en raison d'un accident du travail et n'a accompli aucun travail effectif au cours de la période de référence ne bénéficie d'aucun droit à congé pour cette période. En effet, les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul du droit à congé payé^[2].

Le droit au congé payé est déterminé suivant les jours de travail effectif accomplis. Ainsi un salarié, même présent depuis plus d'un an, peut avoir moins que les cinq semaines légales.

Généralement, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas assimilables à du travail effectif (absence pour maladie, absence pour convenance personnelle, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, etc. ).

Cependant, la loi (entre autres, l'article L. 223-4 du code du travail français) prévoit que certaines absences sont reconnues comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés acquis :

• congés pour maternité (le congé paternité et le congé d'adoption ne sont pas cités par les textes mais semblent devoir être assimilés au congé pour maternité)  ;
• congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, etc. )  ;
• congés de formation professionnelle ;
• absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite d'un an ;
• périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux et journée d'appel de préparation à la défense.

Les conventions collectives ou les accords d'entreprise peuvent aussi prévoir des dispositions plus favorables qui assimilent des temps de travail non effectif à du temps de travail effectif. C'est fréquemment le cas des arrêts maladies indemnisés par l'entreprise, par exemple.

Durée du congé

Au préalable, il est important de définir 2 notions :

• jours ouvrables : ce sont les jours travaillables dans l'entreprise, le plus souvent du lundi au samedi.
• jours ouvrés : ce sont les jours réels d'ouverture de l'entreprise, le plus souvent du lundi au vendredi.

La durée légale du congé annuel en France est de cinq semaines. La pratique veut que chaque salarié bénéficie de 5 lundi, mardi, mercredi, etc. Il est conseillé aux employeurs de veiller à ce que chaque salarié ne se voie pas décompter plus de 5 fois le jour ouvrable non travaillé (généralement le samedi).

Dans le dispositif de calcul dit "des jours ouvrables", les jours de congés s'acquièrent à raison de 2, 5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours. La notion de mois de travail effectif correspond à 4 semaines de travail effectives. (Un salarié ayant travaillé 48 semaines sur les 52 d'une année bénéficiera par conséquent de ses 5 semaines de congés payés). Le nombre de jours de congés calculé doit toujours être arrondi à l'unité supérieure.

Dans le dispositif du décompte «des jours ouvrés», chaque salarié prend 2, 08 jours de congés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours. L'unique obligation pour ce type de décompte est qu'il ne soit pas plus défavorable aux salariés que le dispositif des «jours ouvrables».

L'entreprise fonctionne selon une de ces deux méthodes et l'applique à l'ensemble des salariés.

La date de départ de congé d'un salarié commence au premier jour où il aurait dû et n'a pas travaillé et se finit à la veille du jour de reprise.

Exemple de décompte :

Le salarié s'absente une semaine :

• en jours ouvrables : 6 jours de congés payés lui sont décomptés ;
• en jours ouvrés : 5 jours de congés payés lui sont décomptés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congé que les salariés à temps plein et le décompte se fait selon les mêmes modalités (Principe des 5 semaines de congés et non de 30 jours ouvrables).

Le salarié n'ayant pas épuisé son solde de jours de congés payés en perd le bénéfice au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis : tout congé non pris à l'issue de cette année est perdu. Des exceptions existent et concernent :

• le salarié n'ayant pas eu la possibilité d'épuiser son droit à congé à cause de son employeur ou pour congé de maternité (voir jurisprudence européenne)  ;
• le personnel venant de départements ou de territoires d'outre-mer ou de pays étrangers, pour lequel des regroupements de période de congés sont envisageables pour compenser l'éloignement.

Enfin l'employeur a toujours la possibilité d'accorder le report du solde des jours non pris. À noter à cet égard que le bulletin de paye faisant figurer le report est reconnu comme une autorisation tacite de l'employeur (jurisprudence de la Cour de cassation du 30/03/1999, 97-41257).

Indemnisation du congé

Pour le calcul de l'indemnisation des congés payés, on utilise soit la règle du maintien du salaire, soit la règle du dixième. Des deux, on retient la plus favorable au salarié.

Dans cette dernière règle dite du dixième, il est retenu le montant des salaires perçus durant la période d'acquisition des congés. Seules les sommes perçues rémunérant du travail effectif sont retenues. Les primes de noël, de vacances, participation, etc. ne sont pas prises en compte. Les éléments de rémunération annuels sont aussi exclus (ex : 13^e mois, sauf si cette gratification est constante, fixe et générale). Le montant obtenu est ensuite multiplié par 1/10 pour obtenir l'indemnisation correspondant au nombre de jours total acquis.

Exemple : Un salarié perçoit 1 400 euros brut par mois et a travaillé durant toute la période de référence. Ce dernier bénéficie par conséquent de 30 jours de congés.
Indemnité = (1 400 x 12) x 1/10 = 1 680 ⇒ soit 56 euros par jours ouvrables de congés (1 680 / 30 jours)

Le code du travail français précise que le salarié prenant des congés payés doit percevoir une indemnisation au moins égale à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. C'est ce qu'on nomme la règle du maintien de salaire. Le montant de ce que le salarié aurait dû percevoir se calcule en prenant pour référence le salaire de la période précédent le départ en congé. (Dans la pratique, les entreprises retiennent fréquemment le mois de la prise effective de congé).

Il y a par conséquent lieu de faire les 2 calculs et de retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié. La même méthode doit être retenue pour la totalité des congés relatifs à une période ; savoir quelle est la plus avantageuse n'est le plus souvent envisageable qu'au moment du solde des congés. Pour ces raisons, il est habituellement pratiqué la méthode du maintien de salaire puis une régularisation lors du solde.

La méthode du dixième est habituellement plus avantageuse pour le salarié sauf en cas d'augmentation significative.

Au niveau du bulletin de salaire, l'absence pour congés payés est déduite du salaire, l'indemnité est ajoutée. Pour simplifier les bulletins de salaire, il est admis par l'administration que l'entreprise ne fasse pas apparaître la diminution et l'indemnité quand la règle du maintien est appliquée. Cette tolérance n'est permise que s'il est fait mention de l'application de la règle du maintien.

Le bulletin de salaire doit comporter le nombre de jours de congés payés pris par le salarié et le nombre de jours qu'il lui reste à prendre.

Si un salarié quitte l'entreprise avant d'avoir pris tous ses congés payés (démission, licenciement, etc. ), ceux-ci lui sont versés sous forme d'une indemnité nommée indemnité compensatrice pour congés non pris.

Canada

Le code du travail reconnait que l'employeur doit verser 4% de son salaire à un utilisé pour ses vacances, soit l'équivalent de deux semaines de congés payés pour chaque 50 semaines travaillées.

États-Unis

Aux États-Unis, il n'existe pas d'obligation légale pour les employeurs d'octroyer des congés payés à leurs salariés et de fait, un quart des salariés n'en bénéficient pas^[3].

Suisse

Les salariés bénéficient de 20 jours ouvrés de congés payés par an^[4].

Notes et références

Voir aussi

Liens externes

• Les congés payés (Ina Archives Télé)
• Article complet sur les congés payés site du Ministère du Travail

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